Frage: „Ich habe mit meinem Chef mündlich vereinbart, dass ich nur Montag bis Mittwoch arbeite. Muss man das nicht schriftlich machen?“
Antwort:
„Wesentliche Vertragsbedingungen“ wie die Art der Tätigkeit und die Vergütung, müssen nach dem „Nachweisgesetz“ schriftlich festgehalten werden. Fertigt der Dienstgeber trotzdem keinen schriftlichen Arbeitsvertrag aus, geht das nicht zum Nachteil des/der Beschäftigten. Konkret: Wenn etwa im Vertrag der Beschäftigungsumfang nicht oder nicht richtig genannt ist, kann ihn der Dienstgeber später trotzdem nicht beliebig ändern. Es gilt das tatsächlich (eventuell auch mündlich oder sogar stillschweigend) Vereinbarte.
Auch wenn es selbstverständlich sein sollte, dass sich Dienstgeber und Dienstnehmer an ihr gegebenes Wort halten, macht die Schriftform Sinn. Mündliche Absprachen – besonders unter 4 Augen getroffene – können nicht immer nachgewiesen werden oder der genaue Inhalt wird später strittig. Ein neuer Vorgesetzter kennt die Absprachen vielleicht nicht.
Sogenannte „Nebenabreden“ müssen laut ABD sogar schriftlich getroffen werden. Nur dann sind sie rechtswirksam und einklagbar. Nebenabreden sind ergänzende Vereinbarungen, die sich nicht unmittelbar auf die Hauptpflichten und -rechte beziehen. Das könnte beispielsweise ein besonderer Fahrtkostenzuschuss sein.
Die Verteilung der Arbeitszeit auf bestimmte Wochentage bezieht sich auf eine Hauptpflicht und zwar die Arbeitsleistung. Eine entsprechende Vereinbarung ist also rechtswirksam, auch wenn sie mündlich getroffen wurde. Aus den oben genannten Gründen ist die Schriftform trotzdem sinnvoll. Erzwingen kann sie der/die MitarbeiterIn jedoch nicht. Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber – nach Meinung der meisten Juristen – lediglich dazu, den Beschäftigungsumfang schriftlich festzuhalten.
