Frage: “Obwohl ich gern im Winter länger Urlaub gemacht hätte, musste ich fast den ganzen Jahresurlaub in den Sommerferien nehmen. Ist das denn zulässig?”
Antwort:
Nein, ein Teil des Erholungsurlaubs muss den Beschäftigten auf jeden Fall zur „freien“ Verfügung bleiben.
Das Bundesurlaubsgesetz geht davon aus, dass sich ArbeitnehmerIn und Arbeitgeber zusammensetzen und einen Kompromiss zwischen ihren jeweiligen Interessen finden: „Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange (…) entgegenstehen“ (BUrlG § 7).
Urlaubswünsche sind zu berücksichtigen
Die Berücksichtigung der Urlaubswünsche ist zwingend vorgeschrieben („sind zu berücksichtigen“), der Dienstgeber muss sie also berücksichtigen. Natürlich hat dieses Recht Grenzen. Ein/e KirchenmusikerIn wird kaum Urlaub über die Ostertage bekommen. Hier darf der Dienstgeber ablehnen. Gründe für die Ablehnung eines Urlaubswunsches müssen aber „dringend“ sein. Der Grund muss so schwerwiegend sein, dass der Betrieb erheblich beeinträchtigt wird. Allein die Tatsache, dass der Dienstgeber z. B. für den/die MesnerIn eine Vertretung suchen muss, kann kein „dringender Grund“ sein. Eine Vertretung braucht er immer, egal wann der/die MitarbeiterIn Urlaub nimmt. Auch dass der Pfarrer am liebsten seinen „eigenen“ Musiker hat, und dieser daher nur Urlaub nehmen soll, wenn auch der Pfarrer selbst nicht da ist, ist kein „dringender Grund“.
40 % bleiben dem/der MitarbeiterIn
Eine für den Dienstgeber zulässige Möglichkeit zur Überbrückung des „Sommerlochs“ ist die Festlegung eines „Betriebsurlaubs“. Alle Beschäftigten einer Einrichtung oder eines Bereichs werden (zwangsweise) gemeinsam in Urlaub geschickt. Dabei ist das Wort „gemeinsam“ entscheidend: Der Dienstgeber kann nicht eine/n Einzelne/n in „Betriebsurlaub“ schicken! Genutzt wird die Möglichkeit des Betriebsurlaubs vor allem in Kindergärten, die im August vollständig geschlossen sind (bzw. nur einen Notbetrieb aufrechterhalten). Aber auch, wenn der Dienstgeber einen Betriebsurlaub anordnet, muss den MitarbeiterInnen ein angemessener Teil ihres Jahresurlaubs zur „freien“ Verfügung bleiben. Wieviel „angemessen“ ist, das ist leider weder im Gesetz noch im ABD festgelegt. Das Bundesarbeitsgericht hält es für angemessen, wenn dem/der MitarbeiterIn 40 % des Urlaubs zur „freien“ zeitlichen Verfügung bleiben (bei 30 Tagen Gesamturlaub sind das 12 Tage) (Urteil vom 28.7.1981). In einem Urteil der Schlichtungsstelle Köln wurde festgestellt, dass die Schließung einer Einrichtung während der Sommerferien im Umfang von drei Wochen zulässig ist (Urteil vom 12.9.96, ZMV 1997/37).
Mehrarbeitsausgleich als Lösung
Will der Dienstgeber aber seine MitarbeiterInnen für 5 oder 6 Wochen im Jahr („zwangsweise“) nach Hause schicken, dann kann er dies in jedem Fall über den Mehrarbeitsausgleich machen. Mehrarbeitsstunden (Überstunden), die zu anderen Zeiten anfallen, werden dann in der „Sommerpause“ abgebaut. Mit dieser Praxis ist beiden gedient, der Dienstgeber kann die MitarbeiterInnen nach Hause schicken und den MitarbeiterInnen bleiben noch genügend Urlaubstage zur „freien“ Verfügung.
Die Mitarbeitervertretung hat übrigens ein Beteiligungsrecht in Urlaubsfragen, insbesondere beim Betriebsurlaub: Die „Festlegung der Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung“ bedarf der Zustimmung der MAV (MAVO § 36f).
